سالهاى درازى است که سازمان هاى مختلف ، همواره از نبود نيروى کارآمد IT شکايت مىکنند، در دهه ۹۰ نبود نيروى کار دايمى ماهر، اعتراض دسته جمعى پيمان کاران را به دنبال داشت .

به گزارش بخش خبر شبكه فن آوري اطلاعات ايران، به نقل از ايرنا، در مقاله اى که درباره بحران نيروى کارامد IT در ويژه نامه نمايشگاه الکامپ منتشر شده است ، بحران نيروى کارامد دراى تى، باعث شده است که هم اکنون بسيارى از سازمان ها به توافق هاى يکسانى درباره موضوع برون سپارى برسند و در نتيجه بدون توجه به هزينه هاى احتمالى به دنبال انتخاب کارمندان IT آموزش ديده باشند.

براساس اين مقاله که به قلم جرى کيو و ترجمه "نازنين کى نژاد" است ، اعتقاد به بى‌نيازى IT از ساير مهارت هاى خاص ، افسانه اى است ساخته و پرداخته بنگاههاى کاريابى که باعث ايجاد محدوديت در صنعت شده است .

آنها ازاين روش درجهت افزايش هزينه ها و به دست آوردن درآمد بيشتر براى خود استفاده مىکنند وکارفرماها را وادارمى کنند، افراد را بدون درنظر گرفتن قابليت ها و توانايى‌هاى ‌شان انتخاب کنند.
مشکل، زمانى بحرانىتر مىشود که مشاوران سازمان در زمينه جذب نيرو، حتى معنى IT را درست درک نکرده اند وانتخاب فناورىها دراين شاخه هنوز به درستى صورت نمى‌گيرد.
مشاوران جذب نيرو اغلب ازهيچ فناورى آموزشى بهره مند نيستند وهيچ نشريه بازرگانى با آگهى‌هاى شغلى را مطالعه نمى کنند بااين توصيفات مشاوران چگونه مىتوانند مشخصات يک شغل را درک و بهترين افراد را انتخاب کنند؟

اما وقتى يک سازمان ، سوابق CVنامربوط ده ها نفر را قبول مىکند و حتى چندين مصاحبه باآنهاانجام مى دهد، پس ازاين مرحله مديران سازمان فکرمىکنندکه با وجود نامناسب بودن اين افراد مجبورند حداقل يکى از آنها را انتخاب کنند.
چرا سازمان ها درتمام سطوح ، از شرکت هاى کوچک گرفته تا موسسات بزرگ ، اين بى نظمى‌ها را درجذب افراد ناوارد به جان مى‌خرند و ازاين راه مقدمات انتقاد به سيستم هاى کارى خود را طراحى، توسعه و حمايت مى‌کنند؟

بخش عمده مشکل اين است که صنعت مشاوره در زمينه جذب افراد، بيشتر براى به دست آوردن دستمزد است تا مشاوره کارفرمايان درجذب نيرو بااين حال آگهى هاى شغلى اينترنتى در زمينه بازار جذب نيروى ITحتى درسطوح بالاىشغلى،توسط بنگاه هايى انجام مى‌شود که عمده فعاليت هاى شان بر فروش متمرکز است و اين اتفاق هر روز درحال گسترش و افزايش است .
اين مقاله مىافزايد، قبول کنيد که کارفرماها نيز دراين جريان مقصرند نه تنها خدمات ضعيف را مى‌پذيرند، بلکه با تقاضاهاى شان در حقيقت مفهوم ارايه خدمات را خدشه دار مىکنند.
اکنون بسيارى از سازمان ها در قرارداد جذب نيرو، برخى تغييرات مانند سرعت عمل نيروى کار را درنظر مىگيرند که البته کار بىفايده اى است .
با درنظر گرفتن يک زمان ۴۸ ساعته براى دريافت سوابق و مهلتى دو هفته اى براى اشتغال پست خالى سازمان ها مى‌توانند مانع از اشتغال افراد ناکارآمد شوند.
لازم است ، کارشناسان ITمشخصات مورد نياز براى شغل و همين طور معيارهاى بررسى داوطلبان پذيرش شغلها را براى مشاوران جذب نيرو تشريح کنند.
همچنين انجام يک مصاحبه رو دررو و پاسخ به پرسش نامه هايى دقيق درزمينه تجارب صنعتى وفنى امرى ضرورى است .
از اين طريق است که مى‌توان افراد را به درستى و به جا در موقعيت هاى شغلى متناسب قرار داد.
بررسى سوابق شغلى افراد در نهايت سبب مىشود که براى هر شغل، بيش از سه گزينه مناسب درنظر گرفته نشود و نيروى استخدام کنندگان در انتخاب ازميان چندين گزينه که شايد تعدادى ازآنها هيچ رابطه اى باتخصص موردنظر ماندارند،هرز نرود.
در رده هاى شغلى بالا که استخدام شوندگان حقوق و مزايا بالا دريافت مىکنند، با تحقيقات براى شکار افراد به وسيله تکنيک بالا به اضافه يک مشاوره سنتى مىتوان به هدف مورد نظر رسيد.
در نهايت بايد گفت که رويکرد سطحى به جذب نيرو، باعث رکود اقتصادى و بىرونقى بازار مى شود.
موسسات ITبراى استخدام افراد کارآمد مورد نياز و حمايت از خدمات ITبايد رويکردى جدى به نحوه تقاضا و پرداخت دستمزد به سازمان هاى جذب نيرو داشته باشند.

تبليغات داخلي ...

حاميان ما ...